Télétravail : stop ou encore ?

Télétravail : stop ou encore ?

Depuis plus d’un an, le télétravail fait partie intégrante de la vie de nombreux travailleurs. Avant la crise du Coronavirus, certains avaient déjà accès au télétravail structurel dans leur entreprise (encadré par la CCT 85) ou au télétravail occasionnel (accessible en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles clairement définies). Pour d’autres, le travail à domicile a été instauré par la force des choses suite au(x) confinement(s) et aux décisions gouvernementales liées à la crise sanitaire. Dans tous les cas, pour l’ensemble des travailleurs, cette situation de télétravail prolongé a été inédite.

En septembre de l’année dernière, le SETCa avait réalisé une première enquête sur le télétravail afin de récolter l’avis des travailleurs et savoir comment ils vivaient cette situation particulière dans ce contexte de crise du Coronavirus. Les conclusions de ce premier sondage avaient démontré qu’il y a des avantages clairs au télétravail (meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, gain de temps en déplacements, etc.) mais aussi certaines dérives ou mauvais côtés (droit à la déconnexion difficile, durée de travail prolongée, etc.). Au printemps 2021, nous avons relancé une seconde enquête mettant en lumière d’autres aspects. L’objectif était également de savoir si entretemps, après plus d’un an de télétravail, la perception et la situation des travailleurs avaient changé. Cette seconde enquête a suscité de nombreuses participations. Les résultats et les conclusions sont disponibles sur le site web su SETCa.

Télétravail: du bon et du mauvais

De manière générale, cette deuxième enquête a confirmé les tendances de la première. Pour certains travailleurs, le télétravail offre des avantages tels que la mobilité ou une meilleure adéquation avec la vie de famille. D’un autre côté, l’augmentation de la flexibilité et de la disponibilité peut entraîner du stress. Ce qui est certain, c’est qu’il faudra compter avec le télétravail à l’avenir, puisqu’à nouveau, 8 répondants sur 10 ont réitéré dans les réponses leur volonté d’aller vers un élargissement du télétravail.

Avec la vaccination qui poursuit son cours, l’évolution positive des chiffres de contamination et l’assouplissement des mesures sanitaires, on peut espérer aujourd’hui un retour à un semblant de normalité. Le télétravail survivra-t-il, et dans quelles conditions ? Quels pièges éviter ? À quoi s’attendre pour l’avenir du télétravail ?

Paroles de travailleurs : vous nous l’avez dit

« Certains travailleurs vivent très bien cette situation de télétravail prolongé. Ils ne voient que des avantages au fait de ne plus devoir effectuer de déplacements. Ils y gagnent en sécurité et en qualité de vie. »

« Ce que les travailleurs voudraient pour l’avenir, c’est garder cette possibilité de travailler plusieurs jours par semaine en télétravail et plusieurs jours en présentiel. Un juste équilibre en somme. »

« Depuis octobre, nous sommes en télétravail à 100 %. Au début, les gens étaient plutôt enthousiastes. Mais c’est vrai qu’à la longue, on a vu apparaître des burn-outs et des dépressions. Certains souffrent véritablement de l’isolement et de l’absence de relations sociales. Aujourd’hui, une partie voudrait pouvoir revenir travailler sur site, au moins à temps partiel. »

Enquête SETCa « Télétravail : stop ou encore »

Reprise de septembre : nouvel épisode en matière de télétravail

Cet automne, le télétravail n’est plus « obligatoire » pour l’ensemble des travailleurs dont la fonction permet de travailler à domicile. On retourne alors vers du télétravail « occasionnel » ou du télétravail « régulier », une forme de télétravail qui n’existe pas encore dans la pratique ni dans la législation.

Depuis janvier 2021, c’est la CCT 149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus qui est d’application. Il s’agit d’une CCT temporaire, qui a été instaurée face à l’urgence sanitaire et qui concerne exclusivement le télétravail dans le cadre de la lutte contre la Covid-19. Cette CCT spéciale cessera ses effets le 31 décembre 2021. Ni la CCT 85, ni la Loi Peeters (qui règlemente le télétravail occasionnel) ne pouvaient s’appliquer dans le contexte que nous connaissons. De nombreuses entreprises ne possédaient en effet aucune réglementation lorsque le télétravail est devenu obligatoire. On peut d’ailleurs regretter que la CCT 149 reste également lettre morte dans de nombreuses entreprises.

Les délégations jouent aujourd’hui un rôle clé

La question de l’évolution du télétravail « obligatoire » vers le télétravail « régulier » est sur la table, partout. À ce jour, il n’existe pas d’encadrement interprofessionnel pour ce nouveau type de télétravail et nous ne savons pas exactement dans quel timing celui-ci pourra être acté.

Dans ce contexte, dans un premier temps, ce sera aux délégations syndicales de négocier un encadrement à ce niveau dans les entreprises. Il va sans dire que nous privilégierons toujours de négocier un encadrement interprofessionnel, à défaut un encadrement sectoriel et en dernier lieu, à défaut d’autre chose, un encadrement collectif en entreprise via CCT. Les délégués dans les entreprises auront donc un rôle crucial à jouer à ce niveau et de nombreux aspects devront être pris en compte lors des discussions en la matière.

Les points dont il faut tenir compte pour un bon encadrement du télétravail :

  • lieu du télétravail
  • fréquence du télétravail et le fait que celui-ci se fasse sur base volontaire
  • horaires en télétravail
  • disponibilité et accessibilité du travailleur
  • contrôle par l’employeur
  • rémunération
  • remboursement des frais inhérents au télétravail
  • mise à disposition de matériel (PC, connexion internet, etc.)
  • support technique
  • bien-être (les mesures en matière d’ergonomie et sur le plan psychosocial)
  • égalité de traitement (droit à la formation, de se faire assister par les délégués syndicaux, charge de travail identique.)

La durée de travail: un point d’attention

Il faudra particulièrement être attentif à la problématique de la durée de travail dans le contexte de télétravail. Dans plusieurs secteurs et entreprises, on constate en effet que certains employeurs jouent subtilement avec la notion de « travail à domicile » et « télétravailleur à domicile » et ce, pour tenter de soustraire les télétravailleurs de l’application de la loi de 71 sur la durée de travail (qui cadre notamment le repos dominical, les règles en matière de travail de nuit et les intervalles de pauses et de repos). En effet, les travailleurs à domicile ne sont en grande partie pas soumis à cette loi. Ce qui n’est pas le cas des télétravailleurs au sens de la CCT 85, qui règlementait jusqu’à présent le télétravail structurel.

Le SETCa dénonce vivement la pression des employeurs et cette interprétation erronée entre les notions de télétravail à domicile et travail à domicile. Ceci pourrait donner lieu à des dérives inacceptables. La loi sur la durée de travail doit s’appliquer à tous les télétravailleurs. Ils ont droit au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion. Le SETCa a d’ailleurs interpellé le cabinet du Ministre Dermagne en ce sens.

Les discussions ont déjà démarré dans certaines entreprises, dans d’autres, on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’elles démarrent prochainement. Soyez certains que nos délégués SETCa dans les entreprises mettront tout en œuvre afin de négocier pour vous le meilleur encadrement possible du télétravail régulier. Restez à l’écoute de vos délégués !

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